Rekruiting aus neoinstitutionalistischer Perspektive

Die Theorie der institutionellen Logiken erlaubt es zu untersuchen, wie gesellschaftliche Wertsysteme, konstituiert durch geteilte Interpretationen, Vokabular undlegitimeVerhaltensweisen, organisationales und individuelles Verhalten beeinflussen. Sie liefert Erklärungen für organisationale Reaktionen auf Situationen, in denen vielfältige und potentiell widersprüchliche Werte koexistieren. Bisherige Forschungsarbeiten vernachlässigten allerdings die Reaktionen von Individuen auf institutionelle Komplexität und die Beziehungen zwischen Organisationen und Individuen. Genau diese Beziehung ist jedoch der Erklärungsgegenstand der Mehrzahl an Studien in der Tradition des Human Resource Managements (HRM), für welche die Untersuchung der Wahrnehmungen und Entscheidungen von Individuen zentral ist. Diese Forschungstradition berücksichtigt aber gesellschaftliche und institutionelle Einflüsse auf Praktiken des HRM kaum. In diesem Forschungsprojekt strebe ich, durch den Entwurf einer neoinstitutionalistischen Perspektive auf HRM, und insbesondere auf Praktiken der Personalbeschaffung, eine Verbindung der beiden Forschungstraditionen, an. Ich argumentiere, dass institutionelle Logiken als Verbindung zwischen Individuen und Organisationen gesehen werden können. Beide beziehen sich in der Konstruktion von (organisationaler oder individueller) Identität auf dieselben institutionellen Logiken. Wenn Individuen, z.B. als Bewerber, mit Organisationen als potentiellen zukünftigen Arbeitgebern interagieren und sich koordinieren, bieten institutionelle Logiken Anhaltspunkte zur (Selbst-)Evaluation. Meine Forschungsfragen adressieren entsprechend, wie sowohl Organisationen als auch Individuen, unter Zuhilfenahme von Logiken ihre Identität konstruieren und wie sich letztere bei der Beurteilung der Attraktivität von Arbeitgebern auf institutionelle Logiken beziehen. Ein vergleichendes Forschungsdesign ist zur Beantwortung dieser Fragen besonders aussichtsreich. Spanien und Österreich liefern dabei als signifikant unterschiedliche Kontexte umfassenden Einblick in institutionelle Einflüsse auf Rekrutierungsprozesse. Eine Kombination aus qualitativen Forschungsmethoden, z.B. Bild- und Textanalysen sowie semi-strukturierten Interviews mit potentiellen Bewerbern und Unternehmensvertretern, und quantitativen Methoden zu Untersuchung von Attraktivitätswahrnehmung, ermöglicht einevielschichtigeBeleuchtung des Forschungsgegenstandes. Institutionelle Logiken als Verbindung zwischen Organisationen und Individuen zu konzipieren, und damit Mikro-, Meso- und Makrobetrachtungen zu konsolidieren, stellt einen wesentlichen Beitrag zur Weiterentwicklung der Theorie der institutionellen Logiken dar. Mein Projekt trägt auch dazu bei, soziale und institutionelle Perspektiven in der HRM-Forschung stärker zu positionieren. Die Analyse von Employer branding-Aktivitäten ist darüberhinaus nicht nur interessant für Unternehmen, sondern auch für gesellschaftliche Entscheidungsträger, die den Einfluss von sozialen Entwicklungen wie Arbeitskräftemagel oder Unsicherheiten am Arbeitsmarkt auf die Wahrnehmung von guten Arbeitgebern verstehen wollen.

Unternehmen müssen, um überleben zu können, kontinuierlich neue Talente ansprechen und rekrutieren. Rekruitment ist daher essentiell für das Management moderner Organisationen. In einer Zeit, in der sich unsere Vorstellungen über die Wichtigkeit von Arbeit für Individuen und darüber, was gute Arbeitgeber ausmacht, verändern, ist es überraschend, dass Forschung über Rekruitment häufig soziale Einflüsse ignoriert. Mein Forschungsprojekt basiert daher auf der Annahme, dass sowohl die Art, wie sich Unternehmen interessierten BewerberInnen gegenüber präsentieren, als auch wie die Adressierten potentielle Arbeitgeber beurteilen, stark von gesellschaftlichen Normen wie Arbeit, Unternehmen und MitarbeiterInnen zu sein haben, beeinflusst werden. Die Ergebnisse meiner Forschung beziehen sich auf drei Bereiche; die Botschaften mit denen Unternehmen BewerberInnen ansprechen, den Prozess der Beurteilung dieser Botschaften durch die Adressaten und den spezifischen Kontext, in dem diese Kommunikation stattfindet. Mein spezifisches Interesse galt daher, erstens, den Botschaften des Employer Brandings, z.B. in Stellenanzeigen, die verbalen Text und Bilder verwenden, um die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber zu unterstreichen. Meine Studie illustriert wie diese Botschaften entweder die Attraktivität, die Legitimität oder das Identifikationspotential von Unternehmen unterstreichen. Um dies zu erreichen, verweisen die Botschaften auf gesellschaftlich geteilte Werte, die sich allerdings über die Zeit ändern und daher eine Anpassung der Botschaften in Stellenanzeigen nötig machen. Zweitens versuche ich durch mein Forschungsprojekt zu verstehen und nachzuzeichnen, wie BewerberInnen Employer Branding Materialen beurteilen. Im Rahmen einer Studie mit Frauen, die eine Karriere in einem technischen Feld anstrebten, konnte ich aufzeigen, dass BewerberInnen Arbeitsstellen als eine Möglichkeit sehen, in Form eines kontinuierlichen Projekts ihre Karriere- und Lebensziele zu entwickeln und zu verwirklichen. Diesen Identity Projects zufolge, werden Unternehmen und ihre Präsentation in Stellenanzeigen danach beurteilt, ob sie diesen Zielen dienlich sein könnten. Da weibliche Karrieren in technischen Berufen oft durch Diskriminierung und strikte Geschlechterrollen erschwert werden, ist es besonders wichtig zu verstehen, wie BewerberInnen zukünftige Arbeitgeber aussuchen. Mein Forschungsprojekt beschäftigt sich, drittens, mit der Frage wie sich Unternehmen, durch Rekruitment und Beschäftigung der Herausforderung von erzwungener Migration stellen können, der sich europäische Länder während des Ablaufes des Projekts aufgrund des massiven Influxes von geflüchteten Menschen zunehmend stellen musste. In diesem spezifischen Kontext, ist es wichtig, die verschiedenen Stakeholder und ihre Interessen, Interpretationen und Wertigkeiten zu adressieren und danach zu fragen, inwieweit sie sich auf gesellschaftlichen Diskurs und unhinterfragte Annahmen beziehen.