Gender Cage - revisted: Zur Rekonfiguration von Geschlechterdifferenzierungen

Mit der Transformation moderner Industriegesellschaften sind auch die Geschlechterverhältnisse in Bewegung geraten. Im Fokus des Projekts steht die Organisation, die als zentrale Instanz der Moderne nicht nur an der Herstellung des "Rationalitätsmythos Hierarchie" beteiligt ist, sondern auch an der De-Thematisierung von Geschlechterhierarchien. Der Titel des Projekts wurde daher in Analogie zur klassischen Veröffentlichung von DiMaggio/Powell von 1983 "The Iron Cage revisited" gewählt. Das Projekt will, anknüpfend an dieses Bild, einen weiteren Schritt zur Entschlüsselung des komplexen, wechselseitigen und widersprüchlichen Zusammenhangs von "Organisation, Geschlecht und Gesellschaft" unternehmen und aufzeigen, welche Rolle die Organisation in der gesellschaftlichen Re- und Neukonstituierung von Geschlechterdifferenzierungen spielt. Ausgegangen wird sowohl von einer Dynamik gesellschaftlicher Erwartungen, die sich in einem Umbau von Geschlechterregimen widerspiegelt, als auch von einer Dynamik in den Bedingungen organisationaler Funktionserfüllung (etwa in Form des Umbaus von Hierarchiemodellen), die sich wiederum als ein Katalysator für den Wandel von Geschlechterdifferenzierungen in Organisationen erweist, denn Restrukturierungen sind immer mit einer Infragestellung "alter" Ordnungen (Strukturen, Handlungsmuster, Leitbilder) verbunden. Bislang haben es Organisationen nicht nur verstanden, Hierarchien zu legitimieren, sondern auch "Gleichheitsfassaden" zu erzeugen, hinter der eine Vielzahl von Praktiken der Diskriminierung verborgen geblieben ist. In Anbetracht aktueller Wandlungsprozesse stellt sich allerdings die Frage nach dem unsichtbaren "Gender Cage" erneut. Formiert er sich ganz neu? Lösen sich die Gitterstäbe auf? Untersucht werden soll, wie Organisationen den seit einiger Zeit zunehmenden gesellschaftlichen Gleichstellungsdruck bearbeiten. Dazu soll ein neues Beobachtungs- und Analyseinstrumentarium entwickelt werden, um innerbetriebliche Verarbeitungsformen und Transformationen gesellschaftlicher Erwartungen zu erfassen. Ziel ist es, auf der Basis einer Mehrebenenanalyse und einem Mix aus qualitativen und quantitativen Methoden ausgewählte Organisationstypen entlang der Dimensionen (formale) Hierarchie und Geschlechterdifferenz in Deutschland, Österreich und der Schweiz einer vergleichenden Analyse zu unterziehen und Wandlungsprozesse der Geschlechterverhältnisse in Organisationen zu identifizieren.

Mit der Transformation moderner Industriegesellschaften sind auch die Geschlechter-verhältnisse in Bewegung geraten. Geschlechtergleichstellung und Anti-Diskriminierung sind vom Rand ins Zentrum moderner Gesellschaften gerückt. Organisationen kommt eine bedeutende Rolle zu, Fortschritte in Sachen Geschlechtergleichstellung zu erzielen. Tragen sie dazu bei, dass sich der Gender Cage, der für traditionelle Geschlechternormen und -strukturen steht, auflöst? Das Projekt Gender Cage - revisited: Zur Rekonfiguration von Geschlechterdifferenzierungen in Organisationen postmoderner Gesellschaften, durchgeführt von einem internationalen Forschungskonsortium, untersuchte organisationale Strategien und Praktiken von Organisationen, mit diesem gesellschaftlichen Druck in Richtung Gleichberechtigung umzugehen. Die Forschung leistet einen weiteren Schritt zur Entschlüsselung dieser komplexen, wechselseitigen und widersprüchlichen Zusammenhänge von Organisation, Geschlecht und Gesellschaft. Innerorganisational wurden insbesondere die Wirkungsmechanismen zur Re- und Neukonstituierung von Geschlechterdifferenzierungen beleuchtet. Basierend auf einer Mehrebenen-Analyse und einem multi-methodischen Zugang wurden unterschiedliche Organisationsformen mit Standorten in Deutschland, Österreich und der Schweiz untersucht. Unsere Ergebnisse zeigen: Der Gleichstellungsdruck kommt nicht notwendigerweise bzw. ausschließlich von außen, d.h. von der gesellschaftlichen Umwelt. Erwartungsdruck wird zu einem hohen Teil auch aus dem Inneren der Organisation wahrgenommen, und zwar sowohl von individuellen als auch kollektiven Akteur_innen (u.a. Kolleg_innen und Vorgesetzte, Betriebsrät_innen). Es zeigte sich eine vielfältige Bandbreite an Treibern von Gleichstellung. Zu nennen sind hier insbesondere öffentlich-normativer Druck (dies zeigt sich u.a. in freiwilligen Selbstverpflichtungen, in CSR Initiativen, Employer Branding, Awards, Zertifizierungen) sowie gesetzlicher Druck (u.a. Einführung von Frauen-Quotenregelungen, Antidiskriminierungsgesetzen). Ein erheblicher Teil des Gleichstellungsdrucks resultiert auch aus Konzernstrukturen und deren transnationalen Verflechtungen. So bestehen Spannungen zwischen Zielvorgaben in Sachen Gleichstellung durch die Zentrale und Umsetzung bzw. Akzeptanz durch (nationale) Standorte. Allerdings zeigten sich nicht nur Homogenitäten sondern auch Varianzen im Umgang mit Gleichstellungserwartungen. Der Gleichstellungsdruck wird entlang der in den Organisationen jeweils dominierenden Legitimitätslogik verarbeitet. Diese orientiert sich am anerkannten Organisationszweck bzw. der Kernaufgabe der Organisation. Der Vergleich zwischen Profit und Non-Profit Organisationen erlaubte eine ausdifferenzierte Beschreibung dieser Orientierungen. So entfalten sich durchaus mehrere Leitorientierungen in einer Organisation, was sich empirisch im Auftreten von Widersprüchen zeigt. Um die Wirksamkeit von Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen und Männern zu verbessern, wurden organisationsspezifische Interventionen in allen sechzehn Profit und Non-Profit Organisationen durchgeführt.